BEM-Verfahren als Fallstrick – Warum krankheitsbedingte Kündigungen scheitern
- Von Rechtsanwalt Bünyamin Kesci | Lesezeit: 5 Min | Kategorie: Arbeitsrecht & Krankheit
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Ein fehlerhaftes oder unterlassenes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) macht die Kündigung in der Regel unverhältnismäßig und damit unwirksam.
inhaltsübersicht
Das Wichtigste in Kürze:
-
Die Pflicht:
Nach 6 Wochen Krankheit (innerhalb von 12 Monaten) muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten. -
Der Fehler:
Formfehler in der Einladung führen dazu, dass das BEM als „nicht ordnungsgemäß“ gilt. -
Die Konsequenz:
Ohne korrektes BEM ist eine krankheitsbedingte Kündigung vor Gericht kaum durchsetzbar.
1. Wann ist ein BEM zwingend?
Das Gesetz (§ 167 Abs. 2 SGB IX) ist eindeutig: Sobald ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres (nicht Kalenderjahr, sondern rollierende 12 Monate) länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist, muss der Arbeitgeber ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten. Diese Pflicht gilt für alle Arbeitnehmer, nicht nur für Schwerbehinderte.
2. Die formalen Anforderungen an die Einladung
Hier passieren die meisten Fehler. Ein kurzer Zuruf oder eine standardisierte E-Mail reichen nicht. Das Einladungsschreiben muss den Arbeitnehmer transparent aufklären über:
Die Ziele des BEM (Klärung, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann).
Die Art und den Umfang der hierfür erhobenen Daten.
Die Freiwilligkeit der Teilnahme. Weist das Schreiben hier Lücken auf, gilt das gesamte BEM als nicht ordnungsgemäß durchgeführt – mit fatalen Folgen im Kündigungsschutzprozess.
3. Der offene Suchprozess
Das BEM ist kein bloßes „Krankengespräch“, sondern ein ergebnisoffener Suchprozess. Arbeitgeber und Arbeitnehmer (sowie Betriebsrat/Schwerbehindertenvertretung, falls gewünscht) müssen gemeinsam prüfen: Kann der Arbeitsplatz technisch angepasst werden? Helfen flexible Arbeitszeiten? Ist eine Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz möglich? Der Arbeitgeber darf nicht mit einem festen Ergebnis in das Gespräch gehen.
4. Datenschutz als Stolperstein
Gesundheitsdaten sind extrem sensibel. Informationen, die im BEM-Verfahren gewonnen werden, dürfen nicht einfach in der allgemeinen Personalakte landen. Sie müssen in einer gesonderten BEM-Akte geführt werden, auf die nur ein sehr begrenzter Personenkreis Zugriff hat. Ein Verstoß gegen den Datenschutz kann nicht nur Bußgelder nach sich ziehen, sondern auch die Verwertbarkeit der Ergebnisse in Frage stellen.
5. Kündigung ohne BEM – geht das?
Theoretisch ja, praktisch kaum. Das BEM ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung, aber es ist die Konkretisierung des „Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes“. Hat der Arbeitgeber kein BEM durchgeführt, muss er im Prozess beweisen, dass auch ein BEM zu keinem positiven Ergebnis geführt hätte (sog. objektive Nutzlosigkeit). Dieser Beweis gelingt in der Praxis fast nie. Das fehlende BEM führt somit fast automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Kündigung trotz krankheit
Nur wer das Verfahren sauber dokumentiert, kann im Ernstfall kündigen. Sonst ist die Kündigung meist unwirksam und führt zu hohen Abfindungen.