Aufhebungsvertrag in Regensburg: Angebot prüfen, Abfindung verhandeln, Sperrzeit vermeiden

Sie haben einen Aufhebungsvertrag erhalten – und sollen möglichst schnell unterschreiben. Was wie ein faires Angebot wirkt, enthält häufig Regelungslücken, zu niedrige Abfindungen und Risiken beim Arbeitslosengeld, die erst später sichtbar werden.

Kanzlei Kesci in Regensburg prüft Aufhebungsverträge vor der Unterschrift: Abfindungshöhe, Freistellung, Zeugnis, Beendigungsdatum, Sperrzeit und offene Ansprüche auf Gehalt, Boni und Resturlaub. Wer unterschreibt, bevor er die Konsequenzen kennt, verliert oft mehr als er gewinnt.

Rechtsanwalt Kesci berät Arbeitnehmer aus Regensburg, dem Landkreis Regensburg und der Oberpfalz – auf Deutsch, Englisch und Türkisch. Persönlich vor Ort oder digital.

RA Bünyamin Kesci

Kanzlei Kesci · Arbeitsrecht · Regensburg

Deutsch / Englisch / Türkisch

Themenübersicht

1. Aufhebungsvertrag erhalten in Regensburg – was ist jetzt rechtlich wichtig?

Wer einen Aufhebungsvertrag erhält, sollte nicht nur auf die angebotene Abfindung schauen. Mit der Unterschrift wird das Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung, sondern durch eine Vereinbarung beendet. Das kann sinnvoll sein, wenn Beendigungsdatum, Freistellung, Zeugnis, offene Vergütung und mögliche Folgen beim Arbeitslosengeld sauber geregelt sind. Es kann aber nachteilig sein, wenn der Vertrag unter Zeitdruck unterschrieben wird und wichtige Ansprüche unklar bleiben.

Ein Arbeitnehmer aus dem Landkreis Regensburg erhielt nach einem Personalgespräch einen vorbereiteten Aufhebungsvertrag. Das Angebot enthielt eine Abfindung, ließ aber Resturlaub, Überstunden und offene variable Vergütung unklar. Außerdem lag das Beendigungsdatum vor dem Ende der regulären Kündigungsfrist. Erst durch die Prüfung wurde sichtbar, dass nicht nur die Abfindung, sondern das gesamte wirtschaftliche Ergebnis verhandelt werden musste.

Nach einem Aufhebungsvertrag sollten vor allem diese Fragen geklärt werden

Muss ich den Aufhebungsvertrag unterschreiben?
Wie lange darf ich über das Angebot nachdenken?
Wurde eine Kündigung konkret angedroht?
Wird die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten?
Droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?
Ist die angebotene Abfindung angemessen?
Sind Resturlaub, Überstunden und offene Vergütung geregelt?
Werden Bonus, Provisionen, Tantiemen oder Zielprämien berücksichtigt?
Ist die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich?
Ist das Arbeitszeugnis konkret genug geregelt?
Gibt es eine Ausgleichsklausel für alle Ansprüche?
Kann der Vertrag nach der Unterschrift überhaupt noch angegriffen werden?

Der Unterschied zur Kündigung ist entscheidend. Bei einer Kündigung muss der Arbeitgeber je nach Fall Kündigungsfristen beachten, einen Kündigungsgrund darlegen, den Betriebsrat anhören und die Anforderungen des Kündigungsschutzes einhalten. Beim Aufhebungsvertrag wird dieser Weg nicht durchlaufen. Der Arbeitgeber versucht stattdessen, die Beendigung über eine einvernehmliche Vereinbarung zu erreichen. Wenn bereits eine Kündigung im Raum steht, sollte deshalb auch geprüft werden, ob eine Kündigungsschutzklage strategisch sinnvoller sein kann.

Rechtlich wichtig ist zunächst die Schriftform. Ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich abgeschlossen und von beiden Seiten unterschrieben werden. Eine mündliche Zusage, eine E-Mail oder eine Nachricht per Messenger reichen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht aus. Solange nicht unterschrieben wurde, besteht regelmäßig die Möglichkeit, den Entwurf prüfen zu lassen und offene Punkte nachzuverhandeln.

Gerade in der Wirtschaftsregion Regensburg entstehen Aufhebungsverträge in sehr unterschiedlichen Arbeitswelten. Betroffen sein können Industrie, Automobilzulieferung, Halbleiterbranche, Maschinenbau, Logistik, Gesundheitswesen, IT, öffentlicher Dienst, Handwerk und regionaler Mittelstand. Auch im Umfeld größerer Arbeitgeber, Zulieferstrukturen und wachsender Unternehmen können Personalabbau, Umstrukturierungen oder interne Konflikte dazu führen, dass Arbeitnehmern ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird. Bei größeren Veränderungen im Unternehmen kann auch eine betriebliche Umstrukturierung rechtlich eine Rolle spielen.

Für Arbeitnehmer ist wichtig zu verstehen, warum ein Arbeitgeber überhaupt einen Aufhebungsvertrag anbietet. Häufig geht es um Planungssicherheit, die Vermeidung einer Kündigungsschutzklage, eine schnelle Trennung oder eine möglichst geräuschlose Lösung. Das erste Angebot ist deshalb nicht automatisch fair, nur weil eine Abfindung vorgesehen ist. Entscheidend ist, welche rechtliche Ausgangslage wirklich besteht und ob der Arbeitgeber bei einer Kündigung ein Risiko hätte.

Ein häufiger Fehler besteht darin, nur die Abfindung zu bewerten. Ein Angebot kann gut wirken, obwohl der Vertrag insgesamt nachteilig ist. Das gilt besonders, wenn offene Vergütungsansprüche durch eine Ausgleichsklausel abgeschnitten werden oder Bonus, Provisionen und Tantiemen nicht ausdrücklich geregelt sind. Bei solchen Punkten sollte auch die Unterseite zu Vergütung und Boni berücksichtigt werden.

Der Arbeitsvertrag ist bei der Prüfung häufig ein zentraler Ausgangspunkt. Er enthält oft Regelungen zu Kündigungsfristen, Ausschlussfristen, variabler Vergütung, Nebentätigkeiten, Rückzahlungsklauseln oder Wettbewerbsbeschränkungen. Was dort steht, kann darüber entscheiden, ob das Angebot wirtschaftlich angemessen ist oder ob einzelne Klauseln im Aufhebungsvertrag nachverhandelt werden sollten.

Auch die Folgen beim Arbeitslosengeld dürfen nicht unterschätzt werden. Wer durch einen Aufhebungsvertrag an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirkt, kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld riskieren. Entscheidend ist unter anderem, ob eine Kündigung konkret angedroht wurde, ob die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird und ob die Ausgangslage im Vertrag nachvollziehbar dokumentiert ist.

Führungskräfte und leitende Angestellte sollten zusätzlich auf Dienstwagen, variable Vergütung, Rückzahlungsklauseln, Verschwiegenheitspflichten, Kundenschutz und nachvertragliche Beschränkungen achten. Wenn der Vertrag ein Konkurrenzverbot oder ähnliche Einschränkungen enthält, sollte auch ein mögliches Wettbewerbsverbot geprüft werden.

Kanzlei Kesci prüft Aufhebungsverträge für Arbeitnehmer und Führungskräfte aus Regensburg, dem Landkreis Regensburg und der Oberpfalz. Im Mittelpunkt steht die Frage, ob der Vertrag zur tatsächlichen Ausgangslage passt, ob Ansprüche verloren gehen können und ob eine Annahme, Ablehnung oder Nachverhandlung sinnvoll ist.

2. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach Aufhebungsvertrag – wann droht sie und wie lässt sie sich vermeiden?

Ein Aufhebungsvertrag kann beim Arbeitslosengeld erhebliche Folgen haben. Wer den Vertrag unterschreibt, wirkt an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit. Die Agentur für Arbeit kann deshalb prüfen, ob eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld eintritt. Entscheidend ist nicht nur, dass eine Abfindung gezahlt wird, sondern warum der Vertrag geschlossen wurde, ob eine Kündigung konkret drohte und ob die Kündigungsfrist eingehalten wird.

Eine Arbeitnehmerin aus Regensburg erhielt einen Aufhebungsvertrag, nachdem ihr Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung angekündigt hatte. Im Vertrag stand jedoch nicht klar, dass die Kündigung konkret bevorstand und vom Arbeitgeber ausging. Dadurch entstand später das Risiko, dass die Agentur für Arbeit den Vertrag als freiwillige Aufgabe des Arbeitsplatzes bewertet. Gerade solche Punkte sollten vor der Unterschrift sauber dokumentiert werden.

Bei der Sperrzeit sollten vor allem diese Fragen geklärt werden

Droht nach dem Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?
Gibt es einen wichtigen Grund für den Abschluss des Vertrags?
Wurde eine Kündigung konkret und nachweisbar angedroht?
Wäre die angedrohte Kündigung voraussichtlich rechtmäßig gewesen?
Geht die Beendigung erkennbar vom Arbeitgeber aus?
Wird die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten?
Passt das Beendigungsdatum zum Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag?
Kann die Abfindung zu einem Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs führen?
Ist die Kündigungsandrohung im Vertrag sauber dokumentiert?
Wurde die Meldung bei der Agentur für Arbeit rechtzeitig beachtet?
Ist eine Nachverhandlung sinnvoll, bevor unterschrieben wird?

Eine Sperrzeit droht vor allem dann, wenn die Agentur für Arbeit davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit ohne wichtigen Grund selbst mitverursacht hat. Beim Aufhebungsvertrag liegt dieses Risiko nahe, weil das Arbeitsverhältnis nicht einseitig durch den Arbeitgeber beendet wird, sondern durch eine Vereinbarung. Deshalb reicht es nicht aus, nur die Abfindung zu prüfen. Wichtig ist die gesamte Ausgangslage vor der Unterschrift.

Ein wichtiger Punkt ist die Frage, ob eine Kündigung konkret angedroht wurde. Wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung ernsthaft in Aussicht gestellt hat, kann das für die Bewertung wichtig sein. Dann muss aber auch geprüft werden, ob diese Kündigung voraussichtlich rechtmäßig gewesen wäre. Wenn bereits eine Kündigung ausgesprochen wurde oder unmittelbar droht, kann auch eine Kündigungsschutzklage strategisch relevant sein.

Besonders kritisch ist das Beendigungsdatum. Endet das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag früher, als es bei einer ordentlichen Kündigung geendet hätte, kann das zusätzliche Nachteile auslösen. Dann geht es nicht nur um eine mögliche Sperrzeit, sondern auch darum, ob der Anspruch auf Arbeitslosengeld wegen der Abfindung für einen bestimmten Zeitraum ruht. Deshalb muss geprüft werden, welche Kündigungsfrist nach Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag gilt.

Auch die Formulierung im Vertrag ist wichtig. Ein Aufhebungsvertrag sollte die tatsächliche Ausgangslage nicht verschleiern. Wenn der Arbeitgeber wegen Personalabbau, Standortveränderung, Umstrukturierung oder Wegfall des Arbeitsplatzes eine Kündigung in Aussicht gestellt hat, sollte das nachvollziehbar abgebildet werden. Bei größeren Veränderungen im Unternehmen kann auch eine betriebliche Umstrukturierung eine Rolle spielen.

Viele Arbeitnehmer konzentrieren sich zunächst auf die Höhe der Abfindung. Für die wirtschaftliche Bewertung ist aber entscheidend, was am Ende tatsächlich bleibt. Eine scheinbar gute Abfindung kann an Wert verlieren, wenn mehrere Wochen kein Arbeitslosengeld gezahlt wird oder der Anspruch insgesamt verkürzt wird. Deshalb gehört die Prüfung von Sperrzeit, Ruhenszeitraum, Kündigungsfrist und Beendigungsdatum immer zur Prüfung des Aufhebungsvertrags.

Wichtig ist außerdem die rechtzeitige Meldung bei der Agentur für Arbeit. Wer weiß, dass das Arbeitsverhältnis endet, sollte die Meldepflichten ernst nehmen. Eine verspätete Meldung kann zusätzliche Nachteile auslösen. Die anwaltliche Prüfung ersetzt nicht die Meldung bei der Agentur für Arbeit, hilft aber dabei, den Vertrag so einzuordnen, dass arbeitsrechtliche und sozialversicherungsrechtliche Risiken früh erkannt werden.

Kanzlei Kesci prüft bei Aufhebungsverträgen für Arbeitnehmer und Führungskräfte aus Regensburg, dem Landkreis Regensburg und der Oberpfalz nicht nur die Abfindung. Im Mittelpunkt stehen auch Sperrzeitrisiko, Beendigungsdatum, Kündigungsfrist, Dokumentation der Kündigungsandrohung, Freistellung, offene Vergütung und die Frage, ob der Vertrag vor der Unterschrift nachverhandelt werden sollte.

3. Abfindung beim Aufhebungsvertrag – was ist angemessen und was lässt sich verhandeln?

Die Abfindung ist beim Aufhebungsvertrag häufig der Punkt, auf den Arbeitnehmer zuerst schauen. Entscheidend ist aber nicht nur die Höhe der Zahlung, sondern das gesamte wirtschaftliche Ergebnis. Ein Angebot kann auf den ersten Blick fair wirken und trotzdem nachteilig sein, wenn Kündigungsfrist, Freistellung, Arbeitszeugnis, offene Vergütung, Bonus, Resturlaub oder mögliche Folgen beim Arbeitslosengeld nicht sauber geregelt sind.

Ein Arbeitnehmer aus Regensburg erhielt einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung von mehreren Monatsgehältern. Der Betrag wirkte zunächst attraktiv. Bei der Prüfung zeigte sich jedoch, dass offene Bonusansprüche, Resturlaub und Überstunden durch eine pauschale Ausgleichsklausel miterfasst worden wären. Wirtschaftlich war deshalb nicht nur die Abfindung zu bewerten, sondern der gesamte Vertrag.

Bei der Abfindung sollten vor allem diese Fragen geklärt werden

Ist die angebotene Abfindung im konkreten Fall angemessen?
Welche Betriebszugehörigkeit und welches Bruttogehalt sind maßgeblich?
Wie stark wäre die Position des Arbeitgebers bei einer Kündigung?
Gibt es Fehler bei Kündigungsgrund, Sozialauswahl oder Betriebsratsanhörung?
Bestehen offene Ansprüche auf Bonus, Provisionen oder Tantiemen?
Sind Resturlaub, Überstunden und offene Vergütung zusätzlich geregelt?
Enthält der Vertrag eine Ausgleichsklausel, die Ansprüche abschneiden kann?
Passt das Beendigungsdatum zur ordentlichen Kündigungsfrist?
Kann die Abfindung Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld haben?
Sind Zeugnis, Freistellung und Dienstwagen wirtschaftlich mitgedacht?
Gibt es einen Sozialplan oder eine betriebliche Umstrukturierung?
Welche Punkte lassen sich realistisch nachverhandeln?

Eine bestimmte Abfindungshöhe ist beim Aufhebungsvertrag in der Regel nicht gesetzlich festgelegt. Der häufig genannte Richtwert von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ist nur eine Orientierung. Er sagt noch nicht, ob das konkrete Angebot angemessen ist. Entscheidend ist, welche rechtliche und wirtschaftliche Ausgangslage besteht und wie stark die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers ist.

Der wichtigste Hebel ist oft die Frage, was passieren würde, wenn der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt. Müsste der Arbeitgeber dann kündigen, kommt es auf Kündigungsgrund, Sozialauswahl, Betriebsratsanhörung, Kündigungsfrist und mögliche Prozessrisiken an. Wenn eine Kündigung rechtlich angreifbar wäre, kann das die Verhandlungsposition deutlich verbessern. In solchen Fällen sollte auch geprüft werden, ob eine Kündigungsschutzklage die bessere Alternative oder zumindest ein wichtiger Verhandlungsfaktor wäre.

Gerade in der Wirtschaftsregion Regensburg können Abfindungsverhandlungen sehr unterschiedlich aussehen. Bei Personalabbau in Industrie, IT, Logistik, Gesundheitswesen, öffentlichem Dienst, Maschinenbau, Zulieferbetrieben oder mittelständischen Unternehmen spielen oft Betriebszugehörigkeit, Gehaltsstruktur, Sozialplan, Umstrukturierung und die individuelle Austauschbarkeit der Stelle eine Rolle. Bei größeren Veränderungen im Betrieb kann auch eine betriebliche Umstrukturierung für die Bewertung der Abfindung wichtig sein.

Ein häufiger Fehler besteht darin, die Abfindung isoliert zu betrachten. Bei Arbeitnehmern mit variabler Vergütung, Zielvereinbarungen, Provisionen, Tantiemen oder Bonusregelungen kann der Wert offener Ansprüche erheblich sein. Wenn diese Ansprüche im Aufhebungsvertrag nicht ausdrücklich gesichert werden, können sie durch eine Ausgleichsklausel verloren gehen. Bei solchen Punkten sollte auch die Unterseite zu Vergütung und Boni berücksichtigt werden.

Auch der Arbeitsvertrag ist für die Abfindungsverhandlung wichtig. Dort können Kündigungsfristen, Ausschlussfristen, variable Vergütung, Rückzahlungsklauseln, Dienstwagenregelungen oder Wettbewerbsbeschränkungen geregelt sein. Diese Punkte beeinflussen, ob ein Angebot wirtschaftlich sinnvoll ist oder ob weitere Regelungen in den Aufhebungsvertrag aufgenommen werden sollten.

Die Abfindung kann außerdem Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld haben, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag früher endet, als es bei Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist geendet hätte. Dann kann neben der Sperrzeit auch ein Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld relevant werden. Deshalb sollte die Abfindung nie getrennt von Beendigungsdatum, Kündigungsfrist und sozialversicherungsrechtlicher Bewertung geprüft werden.

Für Führungskräfte und leitende Angestellte kommen weitere Faktoren hinzu. Dort geht es häufig um variable Vergütung, Dienstwagen, Bonusregelungen, Zielerreichung, Freistellung, nachvertragliche Pflichten und berufliche Anschlussmöglichkeiten. Wenn der Aufhebungsvertrag Beschränkungen für eine spätere Tätigkeit enthält, sollte auch ein mögliches Wettbewerbsverbot geprüft werden.

Kanzlei Kesci prüft bei Aufhebungsverträgen aus Regensburg, dem Landkreis Regensburg und der Oberpfalz nicht nur die angebotene Abfindungssumme. Bewertet wird das gesamte Paket aus Abfindung, Kündigungsfrist, Freistellung, Zeugnis, offener Vergütung, Bonus, Resturlaub, Überstunden, Ausgleichsklausel und möglichen Folgen beim Arbeitslosengeld. Erst daraus ergibt sich, ob das Angebot angenommen, abgelehnt oder nachverhandelt werden sollte.

4. Typische Klauseln und Fallstricke im Aufhebungsvertrag

Die größten Risiken eines Aufhebungsvertrags stehen oft nicht in der Überschrift, sondern in den einzelnen Klauseln. Abfindung und Beendigungsdatum fallen sofort auf. Entscheidend sind aber häufig die Regelungen zu Ausgleichsklausel, Freistellung, Arbeitszeugnis, Resturlaub, Bonus, Rückzahlungspflichten, Dienstwagen, Verschwiegenheit und Wettbewerbsverbot. Genau dort können Ansprüche verloren gehen oder spätere Nachteile entstehen.

Eine Führungskraft aus Regensburg erhielt einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung, Freistellung und Zeugnisregelung. Auf den ersten Blick wirkte das Angebot ausgewogen. Im hinteren Teil des Vertrags fanden sich jedoch eine weit gefasste Ausgleichsklausel, eine Rückzahlungsklausel für Fortbildungskosten und eine unklare Regelung zur variablen Vergütung. Erst die Prüfung zeigte, dass nicht die Abfindung allein, sondern die Nebenregelungen über den tatsächlichen Wert des Vertrags entschieden.

Bei den Klauseln im Aufhebungsvertrag sollten vor allem diese Fragen geklärt werden

Welche Ansprüche werden durch die Ausgleichsklausel erledigt?
Sind Bonus, Provisionen, Tantiemen und Zielprämien ausdrücklich geregelt?
Was passiert mit Resturlaub, Überstunden und offener Vergütung?
Ist die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich?
Werden Urlaub und Überstunden während der Freistellung angerechnet?
Ist das Arbeitszeugnis mit Note, Inhalt und Schlussformel konkret geregelt?
Gibt es Rückzahlungspflichten für Fortbildung, Bonus oder Dienstwagen?
Enthält der Vertrag ein Wettbewerbsverbot oder Kundenschutzklauseln?
Gibt es Vertragsstrafen, Verschwiegenheitspflichten oder Herausgabepflichten?
Passt der Aufhebungsvertrag zu den Regelungen im Arbeitsvertrag?
Handelt es sich wirklich um einen Aufhebungsvertrag oder eher um einen Abwicklungsvertrag?
Sollten einzelne Klauseln vor der Unterschrift nachverhandelt werden?

Besonders wichtig ist die Ausgleichsklausel. Viele Aufhebungsverträge enthalten eine Formulierung, nach der mit Erfüllung des Vertrags sämtliche gegenseitigen Ansprüche erledigt sind. Das klingt nach einem sauberen Abschluss, kann aber weitreichende Folgen haben. Wenn offene Ansprüche nicht ausdrücklich ausgenommen werden, können Resturlaub, Überstunden, Bonus, Provisionen, Tantiemen, Zielprämien oder andere Vergütungsbestandteile später abgeschnitten sein. Bei variabler Vergütung sollte deshalb auch die Unterseite zu Vergütung und Boni berücksichtigt werden.

Auch die Freistellung muss genau geprüft werden. Es macht einen Unterschied, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erfolgt. Wichtig ist außerdem, ob Resturlaub und Überstunden während der Freistellung angerechnet werden, ob die Vergütung vollständig weiterläuft und ob ein Zwischenverdienst bei einem neuen Arbeitgeber angerechnet werden soll. Eine unklare Freistellung kann später zu Streit über Urlaub, Gehalt oder den Beginn einer neuen Tätigkeit führen.

Das Arbeitszeugnis wird in Aufhebungsverträgen häufig zu allgemein geregelt. Formulierungen wie „wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis“ reichen nicht immer aus, wenn es später auf Note, Tätigkeitsbeschreibung, Führungsleistung, Sozialverhalten und Schlussformel ankommt. Gerade bei Führungskräften, Spezialisten oder Arbeitnehmern mit langer Betriebszugehörigkeit kann das Zeugnis für die berufliche Anschlussfähigkeit wichtiger sein, als es im ersten Gespräch wirkt.

Ein weiterer Fallstrick sind Rückzahlungsklauseln. Sie betreffen häufig Fortbildungskosten, Umzugskosten, Vorschüsse, Boni, Sonderzahlungen, Dienstwagen oder andere Leistungen des Arbeitgebers. Ob solche Klauseln wirksam sind, hängt vom Einzelfall und von der konkreten Formulierung ab. Deshalb sollte nicht automatisch akzeptiert werden, dass ein Teil der Abfindung durch Rückzahlungspflichten wieder aufgezehrt wird.

Der Arbeitsvertrag ist bei der Prüfung solcher Klauseln oft der erste Ausgangspunkt. Dort können Ausschlussfristen, Kündigungsfristen, Bonusregelungen, Dienstwagenvereinbarungen, Nebentätigkeitsregelungen, Rückzahlungsklauseln und Wettbewerbsbeschränkungen stehen. Der Aufhebungsvertrag sollte deshalb nicht isoliert gelesen werden. Entscheidend ist, wie beide Vertragswerke zusammenwirken.

Nachvertragliche Beschränkungen verdienen besondere Aufmerksamkeit. Wenn der Aufhebungsvertrag ein Konkurrenzverbot, Kundenschutz, Mandantenschutz, Verschwiegenheitspflichten oder Vertragsstrafen enthält, kann das die berufliche Zukunft erheblich einschränken. Gerade in Regensburg und der Oberpfalz, wo Arbeitnehmer häufig innerhalb derselben Branche wechseln, kann ein solches Verbot praktisch spürbar werden. Bei solchen Regelungen sollte ein mögliches Wettbewerbsverbot rechtlich geprüft werden.

Wichtig ist außerdem der Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag. Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis selbst. Ein Abwicklungsvertrag regelt dagegen meist die Folgen einer bereits ausgesprochenen Kündigung. Dieser Unterschied kann für Kündigungsschutz, Arbeitslosengeld, Verhandlungsstrategie und spätere Ansprüche erheblich sein. Wenn bereits eine Kündigung vorliegt, sollte daher auch geprüft werden, ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoller ist als eine vorschnelle Einigung.

Kanzlei Kesci prüft Aufhebungsverträge für Arbeitnehmer und Führungskräfte aus Regensburg, dem Landkreis Regensburg und der Oberpfalz nicht nur auf einzelne Formulierungen. Entscheidend ist, ob die Klauseln zusammen ein tragfähiges Ergebnis ergeben. Geprüft werden insbesondere Ausgleichsklausel, Freistellung, Zeugnis, offene Vergütung, Rückzahlungspflichten, Wettbewerbsverbote, Dienstwagen, Arbeitsmittel, Verschwiegenheit und die Frage, ob einzelne Punkte vor der Unterschrift nachverhandelt werden sollten.

5. So läuft die Prüfung und Verhandlung eines Aufhebungsvertrags bei Kanzlei Kesci ab

Mandatsablauf auf einen Blick:

Aufhebungsvertrag übermittelnSie senden den Aufhebungsvertrag per E-Mail, Telefon oder Formular. Wichtig sind außerdem Arbeitsvertrag, aktuelle Gehaltsabrechnung, mögliche Kündigungsandrohung und vorhandene Unterlagen zu Bonus, Urlaub oder Überstunden.
Ausgangslage prüfenWir prüfen, warum der Aufhebungsvertrag vorgelegt wurde und welche Situation im Hintergrund steht. Entscheidend ist, ob Personalabbau, Umstrukturierung, Krankheit, ein Konflikt oder eine konkret angedrohte Kündigung eine Rolle spielt.
Risiken und Ansprüche bewertenDer Vertrag wird rechtlich und wirtschaftlich geprüft. Dabei geht es um Abfindung, Beendigungsdatum, Kündigungsfrist, Sperrzeit, Freistellung, Zeugnis, Resturlaub, Überstunden, offene Vergütung und mögliche Bonusansprüche.
Verhandlungsziel festlegenGemeinsam klären wir, was erreicht werden soll. Das kann eine höhere Abfindung sein, ein besseres Arbeitszeugnis, die Sicherung offener Ansprüche, die Vermeidung einer Sperrzeit oder ein späteres Beendigungsdatum.
Gegenvorschlag verhandelnWenn der Vertrag nachgebessert werden sollte, formulieren wir konkrete Änderungsvorschläge und verhandeln diese mit dem Arbeitgeber oder dessen anwaltlicher Vertretung. Ziel ist ein rechtlich sauberes und wirtschaftlich tragfähiges Ergebnis.
Entscheidung absichernAm Ende steht eine klare Empfehlung. Der Vertrag kann angepasst unterschrieben, weiterverhandelt oder abgelehnt werden. Wenn eine Kündigung bereits im Raum steht, prüfen wir auch, ob eine Kündigungsschutzklage die sinnvollere Alternative ist.

Hinweis: Mandanten aus Regensburg und Umgebung können die Prüfung persönlich vor Ort oder digital nutzen. Entscheidend ist, dass der Aufhebungsvertrag vor der Unterschrift geprüft wird. Nach der Unterzeichnung lassen sich Abfindung, Sperrzeit, Zeugnis, Freistellung und offene Ansprüche oft nur noch schwer korrigieren.

6. Häufige Fragen zum Aufhebungsvertrag in Regensburg

1. Muss ich einen Aufhebungsvertrag sofort unterschreiben?

Nein. Ein Aufhebungsvertrag muss nicht sofort unterschrieben werden, auch wenn der Arbeitgeber Druck macht oder eine kurze Frist nennt. Solange Sie nicht unterschrieben haben, kann der Vertrag geprüft und verhandelt werden. Wichtig sind vor allem Abfindung, Beendigungsdatum, Kündigungsfrist, Sperrzeitrisiko, Freistellung, Zeugnis und offene Ansprüche.

2. Droht beim Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Ja, eine Sperrzeit kann drohen, weil Sie durch den Aufhebungsvertrag an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirken. Entscheidend ist, ob ein wichtiger Grund für die Unterschrift vorliegt. Das kann etwa relevant sein, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung konkret angedroht hat und die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird. Deshalb sollte das Sperrzeitrisiko vor der Unterschrift geprüft werden.

3. Wie hoch sollte die Abfindung beim Aufhebungsvertrag sein?

Eine feste gesetzliche Abfindungshöhe gibt es beim Aufhebungsvertrag in der Regel nicht. Der häufig genannte Richtwert von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ist nur eine Orientierung. Entscheidend sind Betriebszugehörigkeit, Einkommen, Kündigungsrisiko des Arbeitgebers, offene Ansprüche und die Frage, ob der Arbeitgeber bei einer Kündigung rechtliche Schwierigkeiten hätte. Eine Abfindung sollte deshalb immer im Zusammenhang mit dem gesamten Vertrag bewertet werden.

4. Was passiert mit Resturlaub, Überstunden, Bonus und Arbeitszeugnis?

Diese Punkte sollten im Aufhebungsvertrag ausdrücklich geregelt werden. Viele Verträge enthalten eine Ausgleichsklausel, nach der alle gegenseitigen Ansprüche erledigt sind. Wenn Resturlaub, Überstunden, Bonus, Provisionen, Tantiemen oder offene Vergütung nicht sauber aufgenommen werden, können Ansprüche später verloren gehen. Auch das Arbeitszeugnis sollte nicht nur allgemein erwähnt, sondern möglichst konkret geregelt werden.

5. Kann ich einen Aufhebungsvertrag nach der Unterschrift noch rückgängig machen?

Nach der Unterschrift ist es oft schwierig, einen Aufhebungsvertrag wieder zu lösen. Ein allgemeines Widerrufsrecht besteht in der Regel nicht. Eine Anfechtung kommt nur in besonderen Fällen in Betracht, etwa bei widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung. Deshalb ist die Prüfung vor der Unterschrift entscheidend, besonders wenn der Vertrag in Regensburg kurzfristig vorgelegt wurde und Sie unsicher sind, ob Abfindung, Sperrzeit und offene Ansprüche richtig geregelt sind.

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Ein Aufhebungsvertrag kann Abfindung, Sperrzeit, Freistellung, Zeugnis und offene Vergütung erheblich beeinflussen. Wer unterschreibt, schafft meist verbindliche Fakten.

Rechtsanwalt Kesci in Regensburg prüft Ihren Aufhebungsvertrag vor der Unterschrift und zeigt, ob Annahme, Ablehnung oder Nachverhandlung sinnvoll ist – auf Deutsch, Englisch und Türkisch

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