Vergütung, Boni & Tantiemen: Sichern Sie Ihre Zusatzvergütung
Gerade bei Führungskräften und Vertrieblern besteht ein großer Teil des Gehalts aus variablen Komponenten (Bonus, Tantieme, Provision). Doch wenn es zur Trennung kommt oder die Unternehmenszahlen sinken, versuchen Arbeitgeber oft, diese Zahlungen zu kürzen oder ganz zu streichen.
Die Begründungen klingen plausibel: „Ziele nicht erreicht“, „Freiwillige Leistung“ oder „Schlechte Wirtschaftslage“. Oft sind diese Argumente rechtlich nicht haltbar. Wir prüfen Ihre Verträge und holen uns das Geld, das Sie erarbeitet haben.
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1. DIE "FREIWILLIGKEITS"-FALLE
Warum Arbeitgeber plötzlich nicht mehr zahlen wollen
Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln, die dem Arbeitgeber Hintertüren offenhalten. Solange die Stimmung gut ist, fällt das nicht auf. Doch im Streitfall werden diese Klauseln gezogen.
Der Freiwilligkeitsvorbehalt: Oft steht im Vertrag: „Die Zahlung ist eine freiwillige Leistung, auf die auch bei wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch besteht.“
Die Realität: Arbeitgeber nutzen dies, um Boni nach Gutdünken zu streichen.
Die Rechtslage: Diese Klauseln sind oft unwirksam! Wenn ein Bonus eng an Ihre Leistung geknüpft ist (z.B. Umsatzziele), darf er nicht einfach „freiwillig“ sein. Wer arbeitet, muss bezahlt werden. Wir entlarven diese unwirksamen Klauseln
2. LEISTUNGSENTGELT VS. NASENFAKTOR
Wir machen aus „Ermessen“ einen harten Anspruch
Das Arbeitsrecht unterscheidet strikt zwischen Entgelt für Leistung (Bonus/Provision) und Belohnung für Betriebstreue (Weihnachtsgeld/Gratifikation).
Der Hebel: Arbeitgeber vermischen das oft. Sie nennen es „Weihnachtsgeld“, knüpfen es aber an Ziele.
Unser Ansatz: Sobald Ziele im Spiel sind, ist es Arbeitsentgelt. Das bedeutet: Es muss ausgezahlt werden – auch wenn Sie kündigen (anteilig) und auch wenn Sie krank waren. Wir qualifizieren „weiche“ Versprechen in harte Zahlungsansprüche um.
Die „Betriebliche Übung“: Hat der Chef dreimal vorbehaltlos gezahlt? Dann ist ein Rechtsanspruch entstanden („Gewohnheitsrecht“). Er muss auch im vierten Jahr zahlen, selbst wenn er nicht will.
3. GESTALTUNG UND FALLSTRICKE
Hier verlieren Arbeitnehmer am meisten Geld
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Die Stichtags-Klausel (Der "Bleibe-Zwang"):
Oft steht im Vertrag: "Bonus erhält nur, wer am 31.12. noch im ungekündigten Arbeitsverhältnis steht." Das ist bei reinen Leistungsboni fast immer unwirksam. Wenn Sie Ihre Ziele bis September erreicht haben und im Oktober gehen, steht Ihnen der Bonus anteilig zu (pro rata temporis). Der Arbeitgeber darf bereits erarbeiteten Lohn nicht rückwirkend entziehen. -
Der Freiwilligkeits-Widerrufs-Mix (Die Unklarheit):
Viele Verträge sagen: "Die Zahlung ist freiwillig und jederzeit widerruflich." Diese Kombination ist für Arbeitgeber tödlich. Die Rechtsprechung sagt: Etwas kann nicht gleichzeitig freiwillig (gar nicht geschuldet) und widerruflich (geschuldet, aber beendbar) sein. Diese Klauseln sind meist komplett nichtig – Sie bekommen das volle Geld. -
Fehlende Zielvereinbarung (Das Schweigen des Chefs):
Was, wenn der Chef einfach keine Ziele für das neue Jahr mit Ihnen festlegt? Viele denken: "Kein Ziel, kein Bonus." Falsch! Wenn der Arbeitgeber die Zielvereinbarung verschleppt, macht er sich schadensersatzpflichtig. Die Gerichte gehen dann oft von einer 100%igen Zielerreichung aus (siehe Strategie unten). -
Die "Weihnachtsgeld-Rückzahlung" (Die Bindungs-Falle):
Haben Sie Weihnachtsgeld bekommen und kündigen im Frühjahr? Oft fordert der Chef das Brutto-Geld zurück. Das ist nur zulässig, wenn es im Vertrag glasklar geregelt war und bestimmte Bindungsfristen nicht überschritten werden (bei kleinen Beträgen z.B. nur bis 31.03. des Folgejahres). Wir wehren unberechtigte Rückforderungen ab. -
Das "Billige Ermessen" (Die Willkür):
Manche Boni hängen vom "Gesamterfolg des Unternehmens" ab, den der Chef festlegt. Zahlt er Ihnen wenig, obwohl die Firma Gewinn gemacht hat? Er muss beweisen, dass seine Entscheidung "billigem Ermessen" entspricht (§ 315 BGB). Kann er die Berechnung nicht transparent offenlegen, bestimmen wir (bzw. das Gericht) die Höhe – und zwar meist zu Ihren Gunsten.
4. SCHADENSERSATZ STATT ZIELERREICHUNG
Wenn der Arbeitgeber die Ziele blockiert
Das ist unsere stärkste Waffe bei fehlenden Zielvereinbarungen.
Das Szenario: Im Vertrag steht: „Ziele werden jährlich vereinbart.“ Aber das Gespräch fand nie statt oder die Ziele wurden erst im November festgelegt.
Der Fehler des Chefs: Es ist (meistens) Pflicht des Arbeitgebers, das Gespräch zu initiieren.
Die Strategie: Wer die Ziele verhindert, muss zahlen, als wären sie erreicht worden. Wir fordern nicht den Bonus, sondern Schadensersatz in Höhe des entgangenen Bonus. Die Basis ist meist der Durchschnitt der letzten Jahre oder die 100%-Zielerreichung.
5. Der Weg zu Ihrem Recht: RECHNEN UND FORDERN
Wir prüfen Arbeitsvertrag, Zielvereinbarungen und die Abrechnungen der letzten 3 Jahre. Handelt es sich um eine Gratifikation oder einen Leistungsbonus?
Wir errechnen Ihren Anspruch exakt – inklusive Zinsen bei verspäteter Zahlung.
Oft reicht ein anwaltliches Schreiben mit Hinweis auf die unwirksame Stichtagsklausel, damit der Arbeitgeber nachzahlt. Er riskiert ungern einen Präzedenzfall für die ganze Belegschaft.
6. Häufige Fragen (Faq)
1. Ich habe im laufenden Jahr gekündigt. Bekomme ich meinen Bonus anteilig?
Bei Leistungsboni (Ziele, Umsatz): Ja, fast immer. Sie haben die Leistung ja erbracht. Klauseln, die das ausschließen, sind meist unwirksam. Bei reinen Treue-Prämien (echtes Weihnachtsgeld ohne Leistungsbezug) kann die Zahlung hingegen verweigert werden, wenn Sie zum Auszahlungszeitpunkt nicht mehr da sind.
2. Darf mein Bonus gekürzt werden, weil ich lange krank war?
Das kommt darauf an. Ist der Bonus rein erfolgsabhängig (z.B. Umsatzprovision), erhalten Sie natürlich weniger, weil Sie weniger Umsatz gemacht haben. Ist es aber eine pauschale Zielprämie, darf diese nur gekürzt werden, wenn dies ausdrücklich und wirksam im Vertrag vereinbart wurde. Eine automatische Kürzung „pro Krankheits-Tag“ ist ohne Klausel unzulässig.
3. Der Arbeitgeber sagt, die Unternehmensziele wurden verfehlt. Kann ich das prüfen?
Ja. Der Arbeitgeber darf nicht einfach behaupten „schlechtes Jahr“. Er muss die Berechnungsgrundlagen (EBIT, Umsatz etc.) offenlegen, wenn der Bonus davon abhängt. Wir fordern Einsicht in die relevanten Bilanz-Daten. Oft stellt sich heraus, dass das Ergebnis künstlich klein gerechnet wurde (z.B. durch Rückstellungen).
4. Verjähren meine Bonus-Ansprüche?
Ja, grundsätzlich nach 3 Jahren (zum Jahresende). Aber Achtung: Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussfristen! Dann müssen Ansprüche oft innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden, sonst verfallen sie sofort. Zögern Sie nicht.
5. Zählt der Bonus bei der Berechnung der Abfindung mit?
Absolut. Wenn wir eine Abfindung aushandeln (z.B. Faktor 1,0 pro Beschäftigungsjahr), basiert diese auf dem Brutto-Monatsgehalt. Wir rechnen hier den durchschnittlichen Jahresbonus der letzten Zeit anteilig auf den Monat um (Gehalt + 1/12 Bonus). Das erhöht Ihre Abfindungssumme oft massiv.
Lassen Sie sich nicht mit "schlechten Zahlen" abspeisen.
Variable Vergütung ist kein Almosen, sondern vertraglich geschuldeter Lohn. Senden Sie mir Ihre Zielvereinbarung zur Prüfung.