Arbeitsvertrag erstellen und prüfen: Rechtssicher und Fair
Einmal unterschrieben, sind schlechte Klauseln kaum noch zu ändern weder für Arbeitgeber oder Arbeitnehmer. Wir prüfen Ihren Entwurf auf „AGB-Rechtswidrigkeit“ und geben Ihnen die Argumente an die Hand, um faire und rechtssichere Bedingungen zu vereinbaren bevor die Unterschrift gesetzt ist.
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1. DAS KLEINGEDRUCKTE ENTSCHEIDET
Warum das Gehalt nicht alles ist
Viele Arbeitnehmer scannen den Vertrag nur nach zwei Zahlen: Gehalt und Urlaubstage. Arbeitgeber wissen das. Deshalb verstecken sich die echten Nachteile oft in den Abschnitten zur Arbeitszeit, zum Arbeitsort oder in den Schlussbestimmungen.
Die Gefahr: Vage Formulierungen geben dem Arbeitgeber ein weites Direktionsrecht.
Das Szenario: Plötzlich sollen Sie am anderen Ende von Deutschland arbeiten oder „bei Bedarf“ Überstunden machen, die nicht extra vergütet werden.
Die Realität: Wer solche Klauseln unterschreibt, liefert sich der Willkür aus. Im Streitfall beruft sich der Chef lächelnd auf „Seite 4, Absatz 3 Ihres Vertrages“.
2. DIE STRENGE AGB-KONTROLLE
Das Gesetz steht auf Ihrer Seite
Die gute Nachricht: Arbeitsverträge sind „Allgemeine Geschäftsbedingungen“ (AGB). Das bedeutet, sie unterliegen einer strengen gerichtlichen Inhaltskontrolle (§§ 305 ff. BGB).
Der Transparenz-Grundsatz: Eine Klausel muss klar und verständlich sein. Ist sie schwammig („…und ähnliche Tätigkeiten“), ist sie oft unwirksam.
Das Überraschungsverbot: Versteckte Klauseln an ungewöhnlichen Orten sind ungültig.
3. GESTALTUNG UND FALLSTRICKE
Hier versuchen Arbeitgeber zu sparen – auf Ihre Kosten
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Die Pauschalabgeltung von Überstunden (Der Lohn-Fresser):
Klauseln wie "Mit dem Gehalt sind alle erforderlichen Überstunden abgegolten" sind für normale Arbeitnehmer fast immer unwirksam. Sie sind zu unbestimmt. Wir sorgen dafür, dass eine konkrete Obergrenze (z.B. "max. 10% der wöchentlichen Arbeitszeit") im Vertrag steht oder Überstunden prinzipiell bezahlt bzw. in Freizeit ausgeglichen werden müssen. -
Die Versetzungsklausel (Das Koffer-Risiko):
"Der Arbeitgeber behält sich vor, den Arbeitnehmer an einem anderen Ort einzusetzen." Vorsicht! Ohne Einschränkung könnten Sie theoretisch morgen von Hamburg nach München versetzt werden. Wir schränken diesen Radius vertraglich ein (z.B. "Großraum Hamburg" oder "nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers"). -
Die Ausschlussfristen (Die Verfalls-Falle):
Ganz am Ende des Vertrags steht oft, dass Ansprüche (Lohn, Boni, Reisekosten) verfallen, wenn sie nicht innerhalb von X Monaten geltend gemacht werden. Gesetzlich erlaubt sind mindestens 3 Monate. Viele Verträge schreiben "4 Wochen" oder "2 Monate". Das ist unwirksam! Wir prüfen, ob die Frist lang genug ist, damit Sie im Streitfall nicht leer ausgehen. -
Home-Office & Mobile Arbeit (Das Rückruf-Recht):
Steht im Vertrag "Arbeitsort ist das Home-Office"? Oder nur "Der Arbeitgeber kann Home-Office gestatten"? Das ist ein riesiger Unterschied. Wenn Sie dauerhaft remote arbeiten wollen, müssen wir das als festen Anspruch verankern. Sonst kann der Chef Sie per Direktionsrecht von heute auf morgen permanent zurück ins Büro beordern ("Right to recall"). -
Die Freistellungsklausel (Der Urlaubs-Killer):
"Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer unter Anrechnung auf Urlaub und Überstunden unwiderruflich freizustellen." Diese Klausel erlaubt es dem Chef, Sie nach der Kündigung sofort nach Hause zu schicken und damit Ihren Resturlaub "zwangsweise" zu verbrauchen. Eine Auszahlung des Urlaubs am Ende ist dann vom Tisch. -
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot (Die Berufsbremse):
Vorsicht, wenn Sie nach dem Job nicht zur Konkurrenz dürfen. Ein solches Verbot ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber Ihnen für diese Zeit mindestens 50% Ihrer letzten vertragsgemäßen Leistungen (inkl. Boni!) als "Karenzentschädigung" zahlt – und zwar für jeden Monat, den Sie zu Hause sitzen. Fehlt die Zusage der Geldzahlung, ist das Verbot für Sie unverbindlich. Sie können dann wählen: Zur Konkurrenz gehen oder das Verbot einhalten und das Geld fordern.
Zusatzvereinbarungen
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Die Weiterbildungs-Falle (Rückzahlungsklauseln):
Der Arbeitgeber zahlt Ihnen eine teure Fortbildung (z.B. Steuerberater-Examen, MBA), bindet Sie dafür aber 3 oder 5 Jahre an die Firma. Kündigen Sie früher, sollen Sie alles zurückzahlen. Solche "Bindungsklauseln" sind oft unwirksam, wenn die Bindungsdauer nicht im Verhältnis zur Summe steht (z.B. 3 Jahre Bindung für einen 2-Wochen-Kurs) oder wenn sich die Rückzahlungssumme nicht monatlich verringert ("pro rata temporis"). Wir prüfen, ob Sie wirklich zahlen müssen oder ablösefrei gehen können. -
Der Dienstwagen (Privatnutzung & Entzug):
Ist der Dienstwagen auch zur privaten Nutzung überlassen, ist er ein Gehaltsbestandteil. Der Arbeitgeber darf ihn Ihnen nicht einfach wegnehmen – auch nicht bei einer Freistellung oder Kündigung. Viele Verträge enthalten einen "Widerrufsvorbehalt" ("Der Dienstwagen kann jederzeit widerrufen werden"). Ohne sachlichen Grund (z.B. Änderung des Aufgabenbereichs) ist das unwirksam. Wir sorgen dafür, dass Sie den Wagen bis zum allerletzten Tag fahren dürfen oder eine hohe "Nutzungsausfallentschädigung" in bar erhalten.
4. VERHANDELN OHNE DEN JOB ZU GEFÄHRDEN
So setzen Sie Änderungen durch, ohne das Jobangebot zu gefährden
Die Sorge „Wenn ich verhandle, nehmen sie den Nächsten“ ist meist unbegründet. Ein Unternehmen, das Sie ausgewählt hat, will Sie. Nutzen Sie diese drei Methoden, um Klauseln zu korrigieren, ohne als „schwierig“ zu gelten.
Das „Verständnis“-Framing (Die weiche Klärung): Statt eine Klausel hart abzulehnen („Das unterschreibe ich nicht“), stellen Sie eine naive Verständnisfrage.
Das Wording: „Ich lese die Überstundenklausel so, dass sie nur absolute Notfälle betrifft und keine dauerhafte Mehrarbeit. Ist das so korrekt?“
Der Effekt: Bestätigt der Arbeitgeber das („Ja, natürlich“), antworten Sie: „Super, dann lassen Sie uns das zur Klarstellung genau so in den Text aufnehmen.“ So fixieren Sie die faire Regelung, ohne Streit anzufangen.
Der „Branchen-Standard“ (Der Benchmark): Depersonalisieren Sie Ihre Forderung. Es geht nicht darum, was Sie wollen, sondern was im Markt üblich ist.
Das Wording: „In unserer Branche und in meinen bisherigen Positionen war eine 3-monatige Kündigungsfrist zum Quartalsende Standard. Ich möchte mich hier ungern verschlechtern.“
Der Effekt: Gegen „Marktstandards“ lässt sich schwer argumentieren, ohne dass das Unternehmen knauserig oder unprofessionell wirkt. Sie fordern keine Extrawurst, sondern nur Normalität.
Das „Motivations“-Argument (Win-Win): Verkaufen Sie die Änderung als Vorteil für Ihre Leistungsfähigkeit.
Das Wording: „Damit ich mich voll auf die neuen Projekte konzentrieren kann und flexibel für Sie erreichbar bin, brauche ich Planungssicherheit beim Thema Home-Office. Eine klare Regelung hält mir den Rücken frei.“
Der Effekt: Sie verhandeln nicht aus Gier, sondern um optimale Arbeitsbedingungen für Ihre Performance zu schaffen. Das signalisiert Professionalität und Weitsicht.
5. VOM ENTWURF ZUR UNTERSCHRIFT
Sie laden Ihren Vertragsentwurf zur Prüfung hoch oder schildern uns Ihre Anforderungen für eine Neuerstellung. Wir sichten den Umfang und klären Sie vor Mandatsbeginn transparent über das Honorar und die nötigen Schritte auf.
Wir analysieren jede Klausel auf versteckte Risiken (Ampel-Check) oder erstellen ein maßgeschneidertes Vertragswerk nach aktueller Rechtsprechung. Sie erhalten konkrete Formulierungsvorschläge statt unverständlichem Juristen-Deutsch.
Wir munitionieren Sie für die Verhandlung mit der Gegenseite (Shadow-Negotiating) oder liefern Ihnen das finale Dokument als Word-Datei. Ziel ist maximale Rechtssicherheit, bevor Sie Ihre Unterschrift unter den Vertrag setzen.
6. Häufige Fragen (Faq)
1. Ist ein mündlicher Arbeitsvertrag gültig?
Ja, grundsätzlich schon. Aber Sie haben ein massives Beweisproblem, wenn es Streit über Gehalt oder Urlaub gibt. Zudem ist der Arbeitgeber nach dem Nachweisgesetz verpflichtet, die wesentlichen Bedingungen schriftlich niederzulegen. Wir raten dringend: Niemals ohne schriftlichen Vertrag kündigen und den neuen Job antreten!
2. Wie lange darf die Probezeit maximal sein?
Gesetzlich sind maximal 6 Monate erlaubt. Kürzere Probezeiten (3 Monate) sind verhandelbar, längere sind unwirksam. Wichtig: In der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist meist nur 2 Wochen – ohne Angabe von Gründen. Erst nach der Wartezeit von 6 Monaten greift der allgemeine Kündigungsschutz.
3. Darf der Arbeitgeber befristete Verträge ohne Grund geben?
Ja, das ist die „sachgrundlose Befristung“ (Teilzeit- und Befristungsgesetz). Sie ist bis zu einer Gesamtdauer von 2 Jahren zulässig. Aber: Das geht nur bei einer Neueinstellung. Waren Sie früher schon einmal bei diesem Arbeitgeber (auch als Praktikant oder Aushilfe), ist eine sachgrundlose Befristung verboten. Wir prüfen Ihre „Vorbeschäftigung“.
4. Was bedeutet "Vertragsstrafe" im Arbeitsvertrag?
Manche Arbeitgeber sichern sich ab: „Tritt der Arbeitnehmer die Stelle nicht an, wird eine Vertragsstrafe von einem Bruttomonatsgehalt fällig.“ Das soll verhindern, dass Sie abspringen, wenn Sie ein besseres Angebot finden. Solche Klauseln sind zulässig, aber oft zu hoch angesetzt. Wir prüfen, ob die Höhe angemessen ist (max. 1 Monatsgehalt).
5. Gilt der Tarifvertrag für mich?
Oft steht im Vertrag: „Es gelten die gesetzlichen Bestimmungen.“ Das ist oft schlechter als der Tarifvertrag (IG Metall, ver.di etc.). Ob ein Tarifvertrag gilt, hängt davon ab, ob der Arbeitgeber im Arbeitgeberverband ist und Sie in der Gewerkschaft sind – oder ob der Tarifvertrag im Arbeitsvertrag „in Bezug genommen“ wurde. Wir prüfen, ob Ihnen tarifliche Vorteile (mehr Urlaub, höheres Gehalt) vorenthalten werden.
Der Arbeitsvertrag ist das Fundament eines Arbeitsverhältnisses.
Bauen Sie nicht auf Sand. Lassen Sie den Entwurf erstellen oder überprüfen, bevor Sie sich binden.
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