BEM-Verfahren als Fallstrick – Warum krankheitsbedingte Kündigungen scheitern
RA Bünyamin Kesci • Lesezeit: 3 Minuten
Ein fehlerhaftes oder unterlassenes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ist das größte Risiko bei einer Trennung wegen lang anhaltender Krankheit. Für Arbeitgeber macht es eine krankheitsbedingte Kündigung in der Regel unverhältnismäßig und damit vor dem Arbeitsgericht unwirksam. Als erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht und strategischer BEM Anwalt in Regensburg weiß ich: Die meisten Fehler passieren lange vor dem eigentlichen Prozess – nämlich bei der Einleitung und Durchführung des gesetzlichen BEM-Verfahrens.
Inhaltsübersicht
Das Wichtigste in Kürze
Die Pflicht: Nach 6 Wochen Krankheit (innerhalb eines rollierenden Jahres) muss der Arbeitgeber ein ordnungsgemäßes BEM anbieten.
Der Fehler: Bereits kleine Formfehler im Einladungsschreiben führen dazu, dass das gesamte BEM-Verfahren als rechtlich „nicht ordnungsgemäß“ eingestuft wird.
Die Konsequenz: Ohne ein fehlerfreies BEM ist eine krankheitsbedingte Kündigung vor dem Arbeitsgericht Regensburg oder bundesweit kaum rechtssicher durchsetzbar.
1. Wann ist ein BEM zwingend?
Das Gesetz (§ 167 Abs. 2 SGB IX) lässt keinen Spielraum: Sobald ein Beschäftigter innerhalb eines rollierenden Jahres (nicht Kalenderjahr!) länger als sechs Wochen am Stück oder wiederholt arbeitsunfähig ist, müssen Sie ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten. Diese Pflicht gilt ausnahmslos für alle Arbeitnehmer – unabhängig davon, ob eine Schwerbehinderung vorliegt oder wie groß Ihr Unternehmen ist. Wer diese Frist versäumt, verliert im späteren Kündigungsschutzprozess fast automatisch.
2. Die formalen Anforderungen an die Einladung
Hier scheitern in der Praxis die meisten Verfahren. Ein kurzer Zuruf auf dem Flur oder eine standardisierte E-Mail reichen keinesfalls aus. Das Einladungsschreiben ist ein hochformales Dokument. Es muss den Arbeitnehmer transparent, rechtssicher und verständlich aufklären über:
Die genauen Ziele des BEM (wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann).
Die Art und den präzisen Umfang der hierfür erhobenen und verarbeiteten Daten.
Die absolute Freiwilligkeit der Teilnahme.
Weist dieses Schreiben auch nur die kleinste juristische Lücke auf, gilt das BEM als nicht ordnungsgemäß durchgeführt – mit fatalen finanziellen Folgen im Kündigungsschutzprozess.
3. Der offene Suchprozess
Das BEM ist kein verkapptes „Krankengespräch“, um Druck auszuüben, sondern ein gesetzlich vorgeschriebener, ergebnisoffener Suchprozess. Arbeitgeber, Arbeitnehmer und (falls vorhanden) der Betriebsrat oder die Schwerbehindertenvertretung müssen gemeinsam auf Augenhöhe prüfen: Kann der Arbeitsplatz technisch angepasst werden? Helfen flexible Arbeitszeitmodelle oder eine schrittweise Wiedereingliederung? Ist eine Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz möglich? Der Arbeitgeber darf niemals mit einem bereits feststehenden Ergebnis (wie dem Ziel einer Kündigung) in diese Gespräche gehen.
4. Datenschutz als Stolperstein
Gesundheitsdaten gehören zu den am strengsten geschützten Daten im deutschen Rechtssystem. Informationen, die im BEM-Verfahren gewonnen werden, dürfen unter keinen Umständen einfach in der allgemeinen Personalakte landen. Sie müssen zwingend in einer gesonderten, verschlossenen BEM-Akte geführt werden, auf die nur ein streng begrenzter Personenkreis Zugriff hat. Ein Verstoß gegen diese Vorgaben zieht nicht nur empfindliche DSGVO-Bußgelder nach sich, sondern führt im Ernstfall auch zur datenschutzrechtlichen Unverwertbarkeit der gesamten Ergebnisse vor Gericht.
5. Kündigung ohne BEM – Geht das?
Theoretisch ja, praktisch in 99 % der Fälle kaum. Wenn ein Arbeitgeber kein BEM durchgeführt hat, trägt er im Prozess die volle, erdrückende Beweislast. Er muss lückenlos beweisen, dass ein BEM auch bei optimalem Verlauf zu absolut keinem positivien Ergebnis hätte führen können (sogenannte objektive Nutzlosigkeit). Dieser Nachweis gelingt in der gerichtlichen Praxis fast nie. Ein fehlendes oder fehlerhaftes BEM führt somit fast automatisch zur Unwirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung.
Häufig gestellte Fragen - FAQs
1. Wann ist ein BEM-Verfahren für Arbeitgeber verpflichtend?
Ein BEM ist gesetzlich zwingend vorgeschrieben, sobald ein Mitarbeiter innerhalb eines rollierenden Jahres (nicht Kalenderjahr!) insgesamt länger als 6 Wochen (42 Kalendertage) ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank war. Dies gilt ausnahmslos für alle Unternehmen, unabhängig von der Mitarbeiteranzahl.
2. Kann eine krankheitsbedingte Kündigung ohne BEM wirksam sein?
Theoretisch ja, in der Praxis fast nie. Ohne vorheriges BEM trägt der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht die volle Beweislast dafür, dass kein leidensgerechter Arbeitsplatz existiert. Dieser Nachweis der sogenannten „objektiven Nutzlosigkeit“ gelingt vor Gericht so gut wie nie, weshalb die Kündigung in der Regel unwirksam ist.
3. Welche Formfehler drohen bei der BEM-Einladung?
Die häufigsten Fehler sind unvollständige Aufklärungen. Das Einladungsschreiben muss den Arbeitnehmer zwingend über die Ziele des BEM, die genaue Art und den Umfang der erhobenen Daten sowie über die absolute Freiwilligkeit der Teilnahme informieren. Fehlt auch nur einer dieser Punkte, ist das gesamte Verfahren rechtlich hinfällig.